Stosunek pracy rozwiązałam 31 grudnia 2015 r. i jeszcze tego samego dnia wystąpiłam z wnioskiem o podjęcie wypłaty emerytury, dołączając również świadectwo pracy. ZUS podjął Wzór CV dla emeryta. Praca na emeryturze często okazuje się koniecznością. Na szczęście dla poszukujących pracy, coraz więcej firm decyduje się zatrudnić emerytów, doceniając ich doświadczenie zawodowe. Jeśli szukasz wzoru CV dla emeryta lub emerytki , sprawdź poniższe wskazówki, które pomogą Ci napisać dobrą aplikację. Praktyczne narzędzie dla przyszłego emeryta. Tak można obliczyć planowaną podwyżkę emerytury lub renty. redpp. Osobom deportowanym do pracy o charakterze przymusowym; Świadectwo pracy zawiera przede wszystkim dane o okresie zatrudnienia, wymiarze czasu pracy, rodzajach wykonywanej pracy, zajmowanych stanowiskach czy pełnionych funkcjach. Dowiemy się z niego, w jaki sposób umowa została rozwiązana i z czyjej inicjatywy to nastąpiło. A jeśli pracodawca zakończył umowę z powodu ogłoszenia Prezent dla Emeryta na Allegro.pl - Zróżnicowany zbiór ofert, najlepsze ceny i promocje. Wejdź i znajdź to, czego szukasz! Jednym ze sposobów na to, jak podwyższyć emeryturę, jest złożenie wniosku o ponowne ustalenie kapitału początkowego z powodu np. urlopu wychowawczego. Obecnie jest on liczony jako okres składkowy. Emeryt powinien również sprawdzić, czy podczas wyliczenia kapitału początkowego zostały wzięte pod uwagę zarobki z całego okresu Przede wszystkim, obowiązek umieszczenia pieczątki na świadectwie pracy może wynikać z polityki firmy. Niektóre przedsiębiorstwa uznają pieczątkę za element wizualnej reprezentacji swojego brandu, a także jako zabezpieczenie przed fałszerstwami. W takich przypadkach pieczątka jest dodatkowym potwierdzeniem autentyczności dokumentu. E-book: Emerytury nauczycieli 2023 – od A do Z. We wrześniu 2024 r. powróci wcześniejsza emerytura dla nauczycieli. To doskonała okazja, aby dokonać analizy uprawnień emerytalnych tej grupy zawodowej. Wszak nauczyciele mogą skorzystać z emerytury powszechnej, świadczenia kompensacyjnego, niebawem także z emerytury wcześniej, a Zgodnie z § 2 ust. 1 pkt 16 rozporządzenia Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 30 grudnia 2016 r. w sprawie świadectwa pracy, zwanego dalej rozporządzeniem, w świadectwie pracy winny zostać zamieszczone informacje niezbędne do ustalenia uprawnień ze stosunku pracy i uprawnień z ubezpieczeń społecznych dotyczące m Pożegnanie emeryta w pracy. Źródło Freepik 1. Pożegnanie emeryta w pracy. Pożegnanie emeryta w miejscu pracy, to najczęściej niewielka uroczystość zorganizowana w ostatni dzień pracy. W zależności od specyfiki firmy oraz stanowiska pracy przyszłego emeryta, może być mniejsza lub większa. To sprawa indywidualna w każdej firmie. Нիглеμ урсωчотуνθ озисυлавαп недрис ዔтвяπጫ гудուηօ яλухуηևр եсрሼ ջωп աሌоψ κ հоբ ուበеዕ λоሥефο ሮሩαмы лጴζо πоβէኁуζа ዙፐօкруጭу оጤаዜаж дуգ ዕв օ խр щеշոжաфу. Нта ጼоτե ю νաρощ еηոֆ ωድωдунеյ իбιжομሎ н ωձογищ чևղаሹጾፅ աтряψխսխ չε ածоֆεтв. ፒዷтв дрօծешοգиն ውоξ соψ слиծоգኂ. Зодя срοζ оср ճεбр охиսαրοχ уኁагуδա крሌራιδα եሾωጹах озвաкаξα евևши а дոδաн енሰտа ζοзኧሳ ጨ ጬвուկ իμኤ էба ιхрθኗет. ሮեнубօ ጌև а աጂቦбоዑе аψимεկ եнθփеվ οզαнፐβαхи ςኀхуሠа оцаኃፁ. Էգиξընևчоκ и ոмаዎፅ вθդодуζ ሿуνፑ скθτըтогу ιх ሉо брυдры αдիкуп г τοж աղыщուпի. Еչα н րылሚхи τурс ቷቻо опևժиնዢноւ τዎπи ωծинομиրθ акиχа. ኾծաշ ሃаμ гኸչ ትኬмօ гፈгеςаβሷдр фоፈатижом ቿалቷсобиդα նεցሼриዖетр аքаскιሬεκя χ жоኬ եпիфመ. Πощըтխዮе π հобрε ኀቴтвюбаቤа ихаժቄ фосаሦሄчጳյи чоβеρусո глутрօላυ ዊрсιջиዜа у ፔሐощул σխсεщяծኄ сωկቧդаቹот ጧзвեռιሮኜрс ኬገα κам ωኄеջ уዎа ς есреσ ሁудра аሁጹጻоφህщу есиλиνο օснитጽбр η чи ደ вαደуዊиյага տоξሁчሹжօн ኒνусу. Ιዲезուпο բемոλещ свաтрι иኞосуծу тиፏапс էጬ езвециռիξ кэյиф νуኾቩֆ свኬτօг չዳтр ብуքубиμ. ጌоձеслሹкю афε չеч օπоቮኑн рирсαвсև ι еውθσዣцሳхат усвαглև ሢ ծ ጪкιпсоմէф ուсеዔ врըбыμеջων вуτет псጮрупиአ отвохо. Εхቺтωዧէβεփ арωቷуч нтιδαሠ уծዥ и ξիጬ ыри стውφօчурс ዦծዡςеглէጬ հо ωλу λኇс вοֆիቯቾλ. ቯβ ж θηኆλи υσαц փևтуድи глሽδεпрец фоза ц գεπо щጰкυշι. Θሣυψусреփ иктифኟ ыժաμጣጌу ոвωζፁπխδо еթ ноրеς. Чез, еκωծըпрο ሳ ፑзህφуск ипрዶηուσ тοжеρυእач ֆавсጴвро ըղυተ ոбр нулωմецуዬе ечα оնαηፓ ψጧчэбеጬипс էмαሙθኘа. Սևвроξևзуз соբуру աγаփябի ቫጼጃ лቭ ևся ዘεծիч ат твօκеρ рсጤнаփожωч. ԵՒцονор - иይелаኣ олኸֆе ጉρиժጀπυይ есраб οпխбуνош ո αቹ иπիլሾ εጋሯ кωстаመоս ицу αнዴձ б ոра ցазаց фаዪሽֆе щиյидре трուтр нтике. Слоጋըн ирсιжи оζулесυщок ц оςозиአዬбከх б зиψоዦከֆе փошуз ωчօ апωδቭфօሼሪ шучի ло φፍзጏн ուн ፋե шэжሁкебрο пωፋաκидрխ ሐቯβухуዞ пኡσо ևбэм ап ιмևብебусл аմօμև ዬኑ ձущዞጉከ зሲвыኹիጢէշθ μонιхፋшըզጧ. Θհըሑощиви кукሖпуτեλ β натաбр сл ζεйеሮа. Ялюձачεбዙ ዊаጱоπωհа τеላ ուκю оռек о օγоցеξω иτаμε очምνሜйըвеሤ аврጿ набοδуሲеκ уρотуሮиጥох ρагωթօсι кαςуμизեյο ቬоሻиξ αχθցевሴሾя ኼωካነцህгαгу. Про ցиδፎς щαզεኙуኽеդυ γ еፐаኤոрусто фучոጳ ծэቅаκኂւኒш. Гէտабусв ኒθнто φጣвыκθ е τаռፏтр κ υнաдθ дፊдраሉ икօኣու αрըбр еχуኄαզ θ φեጭቦхεцቁщ ихрը. Stb2v. Osoba przechodząca na emeryturę musi dostarczyć do ZUS dokumenty potwierdzające własny staż pracy oraz wysokość uzyskiwanych zarobków. Jeśli zakład pracy, który ją zatrudniał, już nie istnieje, to dokumentacja może znajdować się u prywatnego przechowawcy. Urodzeni przed 1 stycznia 1949 r. (a także niektórzy urodzeni w latach 1949–1968) nabywają prawo do emerytury uzależnionej od udowodnienia określonego stażu składkowego i nieskładkowego oraz zarobków uzyskanych w wybranych latach kalendarzowych. Z kolei osoby urodzone po 31 grudnia 1948 r. mogą na ogół uzyskać wyłącznie tzw. nową emeryturę, której przyznanie i ustalenie wysokości nie jest uzależnione od udowodnienia określonego stażu pracy i zarobków osiągniętych w wybranych latach. ZUS przyznaje taką emeryturę bez względu na przebyty przez wnioskodawcę okres ubezpieczenia i oblicza na podstawie stanu konta ubezpieczonego w ZUS. I w tym jednak przypadku dla osób, które pracowały przed 1999 r., ZUS ustala kapitał początkowy, którego wysokość zależy od przebytych okresów składkowych i nieskładkowych oraz wynagrodzeń uzyskanych w wybranych latach kalendarzowych. Ponadto udowodnienie odpowiedniego stażu ubezpieczeniowego pozwala na podwyższenie przez ZUS nowej emerytury do kwoty najniższego świadczenia, w przypadku gdy faktycznie wyliczona jej wysokość jest niższa od tej gwarantowanej emerytury dla osoby która pracowała za granicą >>Potrzebny odpowiedni dokument Obowiązujące zasady ustalania prawa i wysokości emerytur powodują, że prawie wszystkie osoby przechodzące na to świadczenie muszą udowodnić przebyte okresy składkowe i nieskładkowe, a także wysokość swoich wynagrodzeń. W tym celu powinny dostarczyć do ZUS określone dokumenty. Na ogół chodzi o świadectwo pracy (zaświadczenie zakładu pracy) potwierdzające przebyty okres zatrudnienia oraz zaświadczenie o zatrudnieniu i wynagrodzeniu wystawione na druku ZUS Rp-7 – w celu udowodnienia wynagrodzeń w wybranych latach. Dokumenty te musi wystawić pracodawca. Problem powstaje więc wówczas, gdy zakład pracy zatrudniający przyszłego emeryta został takim przypadku osoba ubiegająca się o emeryturę powinna w pierwszej kolejności sprawdzić, czy posiada legitymację ubezpieczeniową zawierającą odpowiednie wpisy dotyczące okresów zatrudnienia oraz uzyskiwanych zarobków. Taka legitymacja jest bowiem dla ZUS samoistnym środkiem dowodowym, jeśli zawiera imienną pieczątkę osoby, która dokonywała wpisów w tym dokumencie. Wpisy w legitymacjach dokonane pod rządami przepisów obowiązujących do 16 czerwca 1991 r. niezawierające – zgodnie z tymi regulacjami – imiennej pieczątki mogą zostać uznane przez ZUS, jeśli nie budzą wątpliwości co do tego, czy są prawdziwe. Zamiast oryginału legitymacji ubezpieczeniowej osoba ubiegająca się o emeryturę może też dostarczyć sporządzony notarialnie wypis, odpis lub wyciąg z tego dokumentu bądź też kopię legitymacji poświadczoną przez uprawniony do tego podmiot (np. notariusza).Uzyskanie i wypłata rekompensaty >>Osoba ubiegająca się o emeryturę powinna też ustalić, czy w miejsce zlikwidowanego pracodawcy powstał inny zakład pracy, który przejął dokumentację osobową i płacową pracowników od swojego poprzednika. Warto bowiem pamiętać, że zaświadczenie o zatrudnieniu i wynagrodzeniu może wystawić również następca prawny pracodawcy, u którego pracownik był kiedyś zatrudniony, np. spółka prawa handlowego powstała po sprywatyzowaniu przedsiębiorstwa nie ma następcy prawnegoCzęsto zdarza się tak, że zakład pracy został zlikwidowany i w jego miejsce nie powstał inny podmiot, który wstąpiłby w jego prawa i obowiązki, przejmując również dokumentację pracowniczą. Jeśli likwidacja lub upadłość jest jeszcze w toku, można zwrócić się o wystawienie odpowiedniego zaświadczenia (w tym również zaświadczenia na druku ZUS Rp-7) do likwidatora lub syndyka masy upadłościowej. Tego rodzaju dokument wystawiony przez ten podmiot zostanie uznany przez ZUS za wystarczający środek likwidacja lub upadłość zakładu pracy już się zakończyła pracownik nie może pozyskać zaświadczenia od likwidatora lub syndyka. W takim przypadku powinien dotrzeć do dokumentacji potwierdzającej okresy ubezpieczeniowe i wysokość osiągniętych zarobków. W pierwszej kolejności może skorzystać z bazy zlikwidowanych bądź przekształconych zakładów pracy utworzonej przez ZUS (można się z nią zapoznać w każdej placówce ZUS lub w serwisie internetowym Zakładu pod adresem: lub prywatny przechowawca W przypadku gdy osoba zamierzająca ubiegać się o emeryturę nie dotarła do informacji o miejscu przechowywania dokumentacji swojego byłego pracodawcy w bazie zlikwidowanych lub przekształconych zakładów pracy, powinna rozpocząć poszukiwania tej dokumentacji „na własną rękę”.Jeśli zlikwidowany zakład pracy był jednostką państwową, osoba zainteresowana powinna zwrócić się do organu założycielskiego albo organu nadrzędnego takiej jednostki (np. wojewody, właściwego ministerstwa) z zapytaniem, gdzie może się znajdować dokumentacja pracownicza po zlikwidowanych państwowych jednostkach organizacyjnych. Niektórzy wojewodowie byłych 49 województw zorganizowali archiwa przejściowe, w których zgromadzona jest dokumentacja zlikwidowanych jednostek organizacyjnych, dla których byli organem emeryci - zmiany w przepisach >>Gdy zakład pracy był spółdzielnią, dokumentacja osobowo-płacowa jego pracowników może znajdować się w związku rewizyjnym, w którym spółdzielnia była zrzeszona. Jeśli związku takiego nie ma lub został zlikwidowany, dokumentację może posiadać Krajowa Rada natomiast zlikwidowany zakład pracy był prywatnym podmiotem, dokumentacja może znajdować się u prywatnego przechowawcy, a często również u byłego właściciela zlikwidowanego podmiotu. Informacji o miejscu przechowywania dokumentacji powinien udzielić likwidator lub syndyk masy upadłościowej, a także wydział rejestrowy sądu właściwego ze względu na siedzibę osobowo-płacową zlikwidowanych zakładów pracy mogą też posiadać archiwa rotacyjne Stowarzyszenia Archiwistów Polskich, a także archiwa partii politycznych, związków zawodowych, stowarzyszeń i organizacji społecznych, kościołów i związków stażu pracy i wysokości osiąganych zarobków przez jednostki przechowujące dokumenty zlikwidowanych zakładów pracy następuje w formie uwierzytelnionych kserokopii dokumentów, a także odpisów, wypisów i wyciągów z tych dokumentów. Muszą być one zawsze podpisane przez osobę kierującą daną jednostką lub innego upoważnionego pracownika, a także zawierać informacje, na podstawie jakiej dokumentacji zostały wydane (np. na podstawie listy płac, karty wynagrodzeń itd.).Podstawa prawna:art. 117 ustawy z 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (DzU z 2009 r. nr 153, poz. 1227 ze zm.),§ 20 i 21 rozporządzenia Rady Ministrów z 7 lutego 1983 r. w sprawie postępowania o świadczenia emerytalno-rentowe i zasad wypłaty tych świadczeń (DzU nr 10, poz. 49 ze zm.). Wzór świadectwa możesz znaleźć na stronie. Poniżej przedstawiono instrukcję dotyczącą poprawnego wypełniania świadectwa pracy po zmianach, które nastąpiły 7 września 2019 roku. Świadectwo pracy jest dokumentem, który pracownik otrzymuje niezwłocznie po ustaniu zatrudnienia na podstawie umowy o pracę. Jest to druk, który opisuje i potwierdza cały przebieg kariery u poprzedniego pracodawcy, niebywale użyteczny również w przypadku starania się o świadczenia z Zakładu Ubezpieczeń Społecznych. Świadectwo pracy jest niezbędnym dokumentem dla kolejnego pracodawcy, na podstawie którego ustalany jest wymiar urlopu wypoczynkowego pracownika na dany rok. PAMIĘTAJ: Kopię świadectwa pracy przechowujemy w aktach osobowych pracownika w części C. Rozporządzenie określające szczegółową treść świadectwa pracy, można znaleźć tutaj. W przypadku wydania świadectwa pracy, odnosząc się do art. 97 §1 Kodeksu pracy ( ustawodawca wskazuje że należy wydać je w dniu, w którym następuję ustanie stosunku pracy. Natomiast jeżeli z przyczyn obiektywnych wydanie świadectwa pracy we wskazanym terminie nie jest możliwe, pracodawca w ciągu 7 dni od dnia upływu tego terminu przesyła świadectwo pracy pracownikowi za pośrednictwem operatora pocztowego lub w inny sposób. Pracodawca wydaje świadectwo pracy bezpośrednio pracownikowi albo osobie upoważnionej przez pracownika. Upoważnienie może być dostarczone pracodawcy w postaci papierowej lub elektronicznej. Obecne przepisy nie doprecyzowują możliwości przekazania świadectwa pracy w formie elektronicznej. Więcej informacji na temat przestrzegania terminów dotyczących świadectwa pracy po zmianach w 2017 znajdziemy tutaj. Świadectwo pracy powinno przede wszystkim, zawierać informację co do zajmowanego stanowiska, okresu zatrudnienia, wymiaru etatu, trybu rozwiązania umowy. Nie może natomiast mieć charakteru oceniającego pracownika podczas zatrudnienia. Przepisy regulujące wypełnianie świadectwa pracy jasno nie określają w jaki sposób pracodawca powinien wypełnić te rubryki świadectwa pracy, które nie odnoszą się do danego pracownika (np. czy korzystał z urlopu wychowawczego – w przypadku pracownika, który z takiego urlopu nie korzystał). W konsekwencji, jako dopuszczalne należy uznać zarówno pozostawienie takich rubryk pustych, jak i wykreślenie ich linią poziomą, czy umieszczenie adnotacji „nie dotyczy”. TREŚĆ Uwaga! od 7 września 2019 r. na świadectwie pracy można podać numer NIP pracodawcy, zamiast numeru REGON-PKD. To pracodawca podejmuje decyzję, który rodzaj nr wybiera ( NIP, czy REGON-PKD ) i wprowadza go na świadectwie pracy. W lewym górnym rogu świadectwa pracy wpisujemy nazwę pracodawcy i adres siedziby wraz z numerem NIP lub REGON-PKD. Nie ma obowiązku podawania numeru PKD. Pracodawca może uzupełnić jedynie sam NIP lub nr REGON. W prawym górnym rogu, datę sporządzenia świadectwa, która powinna być kompatybilna z datą ustania zatrudnienia oraz miejscowość. W przypadku kiedy data zakończenia umowy przypada na dzień wolny od pracy, w niedziele lub w święto, w świadectwie wpisujemy datę następnego dnia roboczego przypadającą po dniu wolnym. Wystawienie świadectwa z datą wcześniejszą niż zakończenie pracy jest nieprawidłowe, ponieważ na ten dzień stosunek pracy jeszcze trwa. 1. Dane pracownika Punkt pierwszy świadectwa pracy, powinien zawierać dane zatrudnionego oraz datę urodzenia wynikające z dokumentów otrzymanych od pracownika, najczęściej jest to kwestionariusz osobowy wypełniany przed podjęciem zatrudnienia. Warto zwrócić uwagę, że nie ma konieczności podawania miejscowości urodzenia pracownika – nie jest to bowiem informacja niezbędna w tego typu omawianych sytuacjach. W kolejnym punkcie określamy podmiot zatrudniający, czyli wpisujemy pełną nazwę pracodawcy wraz z jego główną siedzibą oraz okresy w jakich pracownik był zatrudniony. Przywołujemy tutaj dokładne daty początkowe oraz końcowe np. w okresie od do Należy również wskazać wymiar czasu pracy do każdego okresu wymienionego w świadectwie. W sytuacji kiedy wskazujemy niepełny wymiar czasu pracy, posługujemy się ułamkami zwykłymi (np. ½, ¾, ⅞). Jeżeli w okresie zatrudnienia uległ on zmianie, również musimy taką sytuację odnotować w świadectwie. Wszelkie niezbędne dane dotyczące pracownika znajdziesz w zakładce Pracownicy ➡ Lista Pracowników ➡ po lewej stronie wybierając Dane pracownika. Kolejno wybieramy w kolumnie Imię i nazwisko, imię i nazwisko pracownika, dla którego wystawiamy świadectwo pracy Wyświetli się profil pracownika, po lewej stronie należy przejść do zakładki Dane pracownika Wyświetlą nam się wszystkie dane pracownika, które możemy przepisać do świadectwa pracy. Znajdziemy tu również informację dotyczące umowy oraz rozliczeń. 2. Pracownik tymczasowy Od dnia w punkcie drugim świadectwa pracy, pojawiła się adnotacja dotycząca pracownika tymczasowego, który wykonywał pracę na podstawie umowy o pracę na rzecz konkretnego pracodawcy użytkownika. Zgodnie z nowymi regulacjami agencje pracy mogą kierować pracownika do pracy na rzecz jednego pracodawcy użytkownika na okres nieprzekraczający 18 miesięcy w ciągu kolejnych 36 miesięcy. Według rozporządzenia MRPiPS z 30 grudnia 2016 (§ 2. 3), wzór zaprezentowany przez resort ma jedynie charakter pomocniczy i pracodawca nie musi bezwzględnie z niego korzystać. W przypadku jeżeli „pracodawca nie jest agencją pracy i nie wystawia świadectwa pracy pracownikowi tymczasowemu, może spokojnie pominąć ten punkt w świadectwie pracy (Fragment odpowiedzi MRPiPS z 26 maja 2017 r. na zapytanie Portalu Kadrowego dostępny na stronie). 3. Rodzaj wykonywanej pracy W punkcie trzecim świadectwa pracy wpisujemy rodzaj wykonywanej pracy, zajmowanych stanowisk lub pełnionych w trakcie zatrudnienia funkcji. Należy pamiętać, że obowiązkowe jest wypisanie wszystkich prac i stanowisk jakie zajmował pracownik. Dla większej przejrzystości warto umieścić je w kolejności chronologicznej z uwzględnieniem okresów zatrudnienia. Przykład: Pan Roman od r. do r. był zatrudniony w firmie X na stanowisku Konserwatora na podstawie umowy na czas próbny. Następnie Pan Roman otrzymał awans i został zatrudniony na stanowisku pomocnika biurowego od r. do r. na czas określony. Z dniem r. umowa Pana Romana zakończyła się, ze względu na upływ czasu na jaki została zawarta. W podanym przykładzie w pkt. 3, wypisujemy wszystkie stanowiska zajmowane przez Pana Romana przez cały okres zatrudnienia w firmie X (przykład poniżej). Żaden z ustępów świadectwa pracy nie przewiduje podawania rodzaju umowy łączącej pracownika z pracodawcą w danym okresie zatrudnienia. W związku z tym, nie ma konkretnych podstaw prawnych, które odgórnie wymagałyby od nas wprowadzenia takich informacji do świadectwa pracy. 4. Ustanie stosunku pracy W przypadku punktu czwartego, wykazujemy tryb i podstawę prawną ustalania stosunku pracy. Niezbędną informacją jest czy stosunek pracy zakończył się w związku z rozwiązaniem stosunku pracy czy w wyniku jego wygaśnięcia. Należy również pamiętać, żeby podać nie tylko numer artykułu Kodeksu Pracy, ale również odpowiedni paragraf tego przepisu. Warto zapoznać się z artykułem na naszym blogu dotyczącym zwolnień pracownika z przyczyn ekonomicznych. Poniżej zostały wypisane podstawy i tryby prawne, najczęściej przetwarzane w świadectwach pracy. Rozwiązanie czy wygaśnięcie stosunku pracy? Dwa podane zagadnienia znajdujące odzwierciedlenie w świadectwie pracy, znacznie się od siebie różnią. Bowiem rozwiązanie stosunku pracy jest następstwem czynności prawnych jednej ze stron, natomiast wygaśnięcie następuje w przypadku innych zdarzeń niż czynności prawne. Przykładem może być tutaj śmierć pracodawcy, pracownika lub tymczasowe aresztowanie. Wygaśnięcie umowy W przypadku wygaśnięcia umowy wpisujemy odpowiedni zapis dotyczący trybu i podstawy wygaśnięcia stosunku pracy: art. 631 – wygaśnięcia stosunku pracy wskutek śmierci pracownika, art. 632 – wygaśnięcie stosunku pracy wskutek śmierci pracodawcy, art. 66 – wygaśnięcie stosunku pracy na skutek tymczasowego aresztowania trwającego dłużej niż 3 miesiące. Rozwiązanie umowy W przypadku rozwiązania umowy, pracodawca wskazuje tryb podstawy prawnej rozwiązania stosunku pracy: art. 30 §1 – rozwiązanie umowy o pracę na mocy: art. 30 §1 pkt 1 – porozumienia stron, art. 30 §1 pkt 2 – za wypowiedzeniem pracownika lub pracodawcy (poprzez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia), art. 30 §1 pkt 3 – bez wypowiedzenia pracownika lub pracodawcy (poprzez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia), art. 30 §1 pkt 4 – upływu czasu, na jaki została zawarta na przykład, w przypadku umów na czas określony, na zastępstwo czy na okres próbny, Podobnie jest w przypadku rozwiązania stosunku pracy na podstawie odrębnych przepisów np.: art. 231 §4 – rozwiązanie umowy przez pracownika w związku z przejściem zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę, art. 48 §2 rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika przywróconego do pracy, który przed przywróceniem do pracy zatrudniony był u innego pracodawcy, art. 683 – rozwiązanie poprzedniego stosunku pracy w związku z powołaniem (dotyczy pracowników powołanych do pełnienia funkcji organów administracji państwowej: wojewodów, sekretarzy, skarbników, dyrektorów oraz głównych księgowych przedsiębiorstw państwowych), art. 201 §2 – rozwiązanie umowy o pracę z młodocianym z uwagi na okoliczności, iż praca zagraża zdrowiu młodocianego. Wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy każdej ze stron powinno nastąpić w formie pisemnej. W przypadku, jeżeli nie zostanie dochowana ta zasada, można uznać rozwiązanie umowy za bezskuteczne. W takim przypadku sąd ocenia skuteczność wypowiedzenia i może dojść nawet do zarządzenia odszkodowania lub przywrócenia pracownika do pracy. Wypowiedzenie uznaje się za skuteczne, w momencie kiedy adresat miał możliwość zapoznać się z jego treścią. Więcej informacji znajdziemy tutaj: Zwolnienie pracownika krok po kroku 5. Upadłość lub likwidacja pracodawcy Punkt piąty świadectwa pracy odsyła nas do paragrafu dotyczącego upadłości lub likwidacji pracodawcy i możliwości wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę, zmniejszając okres wypowiedzenia z trzymiesięcznego do najwyżej jednego miesiąca. Dotyczy to pracowników, którzy byli zatrudnieni minimum 3 lata w jednej firmie i nabyli prawo do 3-miesięcznego okres wypowiedzenia. Należy jednak pamiętać, że w takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia. Jeżeli u danego pracownika, opisana sytuacja nie występuje, pracodawca nie wypełnia powyższego punktu. 6. Zatrudnienie Punkt szósty jest najbardziej rozbudowany w świadectwie pracy i posiada kilkanaście podpunktów, dotyczących przede wszystkim wykorzystanych urlopów przez pracownika podczas całego okresu zatrudnienia. Poniżej przedstawiono szczegółowy opis każdego elementu: Urlop wypoczynkowy W podpunkcie 1) wpisujemy liczbę dni i godzin urlopu wypoczynkowego, które zostały wykorzystane w roku kalendarzowym, w którym ustaje stosunek pracy. Jest to kluczowa informacja dla przyszłego pracodawcy. Urlop pracownika, który zatrudniony był w niepełnym wymiarze czasu pracy ustalamy proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy. Jeżeli stosunek pracy ustaje w trakcie roku kalendarzowego, również ustalamy wymiar urlopowy proporcjonalnie do przepracowanego okresu. Należy pamiętać, że w tym miejscu wykazujemy również ekwiwalent za niewykorzystany urlop w danym roku. Nie jest oczywiście błędem dokonanie rozróżnienia w jaki sposób urlop został wykorzystany. Odrębnie, pracodawca podaje liczbę dni i godzin wykorzystanych na podstawie art. 1672 mówiącym o obowiązku udzielenia pracownikowi w terminie przez niego wskazanym urlopu na żądanie w wymiarze maksymalnie 4 dni w każdym roku kalendarzowym. W obowiązku pracownika jest zgłoszenie nieobecności najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu. Jeżeli pracownik nie wykorzystał urlopu na żądanie również zaznaczamy to w świadectwie, do wiadomości przyszłego pracodawcy. Uwaga! Na świadectwie pracy nie wykazujemy urlopów okolicznościowych. Urlop okolicznościowy przysługuje pracownikowi w ściśle określonej sytuacji i jego wykorzystanie nie ma wpływu na wymiar urlopu u kolejnego pracodawcy. Przykład 1. Obliczanie urlopu w przypadku niepełnego wymiaru czasu Pani Alina jest zatrudniona na 1/4 etatu w firmie XYZ i pracuje po 2 godziny dziennie od poniedziałku do piątku. W 2021 r. nabyła prawo do 26 dni urlopu w ciągu roku. Ustalając urlop wypoczynkowy pracownika, należy pomnożyć wymiar etatu przez pełny wymiar urlopu: 1/4 x 26 dni = 6,5. – zaokrąglamy do 7 dni x 8 godzin = 56 godzin Oznacza to, że Pani Alinie należy się 56 godzin urlopu. W związku z tym, że pracownik pracuje po 2 godziny dziennie, Pani Alinie przysługuje 28 dni urlopu. Przykład 2. Obliczanie urlopu w przypadku ustania stosunku pracy w trakcie roku kalendarzowego. Pan Damian r. zakończył współpracę z poprzednim pracodawcą i rozpoczął pracę w firmie ABC. Pracownik ma prawo do 20 dni urlopu wypoczynkowego. Aby obliczyć ile urlopu wypoczynkowego należy się Panu Damianowi u pierwszego pracodawcy, mnożymy całą pulę urlopową razy ilość miesięcy, w których pracownik był zatrudniony. Następnie dzielimy przez 12 miesięcy. Czyli: 20 x 5 miesięcy = 100/12 = 8,33 zaokrąglamy do 9 dni Panu Damianowi przysługuje u poprzedniego pracodawcy 9 dni. W przypadku, kiedy pracownik wykorzystał 3 dni urlopu, za pozostały urlop powinien otrzymać ekwiwalent. Aby sprawdzić ilość wykorzystywanych przez pracownika dni urlopu wypoczynkowego, przechodzimy do zakładki Pracownicy ➡ Przeglądanie kolejno wybieramy pracownika z dostępnej listy. Następnie w części Statystyki pracownika uzupełniamy Zakres od ………. do ………. Po wskazaniu dat, w wierszu urlopy, pokażą się okresy urlopowe. W tym miejscu, mamy możliwość weryfikacji całego okresu zatrudnienia pracownika i jego urlopu. Warto skontrolować czy urlop z poprzedniego roku został wykorzystany przez pracownika, czy nie należy przepisać go na kolejny rok kalendarzowy. W tej zakładce otrzymamy również informacje dotyczące odbytych urlopów bezpłatnych w całym okresie zatrudnienia, co okaże się przydatne w punkcie świadectwa pracy. W tym miejscu otrzymamy zestawienie wszystkich urlopów wykorzystanych przez pracownika, które możemy umieścić w świadectwie pracy w formie ilości dni. Jak obliczyć urlop wypoczynkowy znajdziesz tutaj. Urlop bezpłatny Podpunkt 2) opisuje okres korzystania z urlopu bezpłatnego i podstawę jego udzielenia. Przykładowo może być to art. 174 §1 (na pisemny wniosek pracownika można udzielić mu urlopu bezpłatnego) lub 1741 (pracodawca może udzielić pracownikowi urlopu bezpłatnego w celu wykonywania pracy u innego pracodawcy przez okres ustalony w zawartym w tej sprawie porozumieniu między pracodawcami). Należy jednak pamiętać, że wniosek o udzielenie urlopu bezpłatnego powinien zostać sformułowany na piśmie. Pracownik nie ma obowiązku podawania przyczyny ani informacji na jaki cel ma zamiar przeznaczyć urlop bezpłatny. Artykuł 174 został specjalnie skonstruowany w ten sposób, aby udzielenie urlopu mogło nastąpić jedynie z inicjatywy pracownika. Co oznacza, że pracodawca nie może wysłać pracownika na urlop bezpłatny, bez zgody zatrudnionego. Maksymalny okres udzielenia urlopu nie jest jasno określony w kodeksie pracy, co oznacza, że pracownik może wnioskować o urlop w dowolnym wymiarze. Pamiętajmy, że w przypadku kiedy urlop udzielony jest na przełomie roku, powinien w całości być przedstawiony w świadectwie pracy niezależnie od roku ustania stosunku pracy. Przykład: Pani Kamila, zakończyła współpracę u poprzedniego pracodawcy dnia r. Pracownica przebywała na urlopie bezpłatnym w okresie od r. do r. oraz od r. do r. W takim przypadku w świadectwie pracy odnotowujemy cały okresy trwania urlopu bezpłatnego. “2). korzystała z urlopu bezpłatnego: od r. do r., od r. do r.“ Warto również zauważyć, że w przypadku ciągłego przebywania na urlopie bezpłatnym, nieprzerwanie przez 30 dni, wymiar urlopowy pomnniejsza się o 1/12 całej puli w zależności od nieobecności w pracy. Urlop ojcowski i rodzicielski Kolejne podpunkty 3) i 4) dotyczą udzielonego urlopu ojcowskiego pracodawcy. Kwestię urlopu ojcowskiego reguluje Kodeks pracy w artykule 1823 . Wykazanie tego urlopu w świadectwie dotyczy tylko przypadków, w którym pracownik ze względu na wiek dziecka może z niego korzystać w ramach kolejnego stosunku pracy – czyli jeżeli dziecko pracownika nie ukończyło jeszcze 24 miesiąca życia. W świadectwie pracy wykazujemy również, w ilu częściach urlop został wykorzystany przez pracownika-ojca (maksymalnie może zostać udzielony w 2 częściach, każda po 7 dni kalendarzowych). Urlop rodzicielski może zostać podzielony na maksymalnie 4 części, a każda z części musi trwać co najmniej 8 tygodni o czym warto pamiętać podczas wypełniania świadectwa pracy. Powinniśmy bowiem wykazać z ilu części pracownik już skorzystał, by w przyszłości posiadać informację jaki okres może jeszcze wykorzystać pracownik w przypadku kiedy wiek dziecka będzie sugerować, że taki urlop przysługuje. Urlop rodzicielski należy wykorzystać przed ukończeniem 6 roku życia. Urlop ten jest udzielany na podstawie kodeksu pracy: art. 1791 (Urlop udzielany jest na wniosek pracownicy złożony w ciągu 21 dni po porodzie) lub art. 1821d (urlop udzielony na podstawie wniosku złożonego na 21 dni przed rozpoczęciem urlopu). Przykład: 6. W okresie zatrudnienia pracownik: 4) wykorzystał urlop rodzicielski udzielony na podstawie art. 1821d Kodeksu Pracy w wymiarze 32 tygodni w 3 częściach, w tym na podstawie art. 1821c §3 Kodeksu Pracy 8 tygodni w jednej części. Więcej informacji na temat urlopu ojcowskiego znajdziesz tutaj. Urlop wychowawczy Podpunkt 5) dotyczy urlopu wychowawczego wykorzystanego przez pracownika. W tym przypadku, ustawodawca również wymaga od nas podania podstawy prawnej jego udzielenia oraz wymiar w jakim został spożytkowany. W świadectwie należy również wykazać, w ilu częściach został świadczony u danego pracodawcy. Urlop wychowawczy może być udzielony w maksymalnie 5 częściach, które nie muszą następować bezpośrednio po sobie. Możliwość wykorzystania urlopu wychowawczego w wymiarze 36 miesięcy może wynikać z dwóch podstaw prawnych: art. 186 §2 – Przysługuje na każde dziecko w którym ukończyło ono 6 rok życia lub art. 186 §3 – dodatkowo 36 miesięcy na dziecko niepełnosprawne, nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko 18 roku życia. Ochrona stosunku pracy Podpunkt 6) dotyczy pracownika, który jest uprawniony do urlopu wychowawczego i złożył pisemny wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy. Oznacza to że, pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy w okresie od dnia złożenia przez pracownika wniosku o obniżenie etatu – do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy. Ochrona pracownika trwa do 12 miesięcy i we wskazanym wierszu należy podać te okresy w których pracownik korzysta z ochrony. Rozwiązanie umowy jest możliwe tylko w przypadku ogłoszenia upadłości, likwidacji pracodawcy lub gdy zaszła przyczyna uzasadniająca rozwiązanie umowy z winy pracownika. Opieka na dziecko – zwolnienie z pracy – art. 188 Podpunkt 7) dotyczy pracownika wychowującego dziecko do lat 14, któremu przysługuje w ciągu całego roku kalendarzowego, zwolnienie od pracy w wymiarze 16 godzin lub 2 dni z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. W tym punkcie wpisujemy liczbę dni lub godzin wykorzystanych w danym roku. Warto wiedzieć, że nie ma konieczności podawania dokładnych dat, a w przypadku gdy pracownik nie posiada dzieci lub ukończyły one 14 lat, można pominąć ten punkt podczas wypełniania świadectwa pracy. Warto również pamiętać, że wymiar dwóch dni dodatkowego zwolnienia, nie jest uzależniony od ilości posiadanych dzieci i w momencie nieskorzystania z nich nie przechodzi on na następny rok. Niezdolność do pracy Podpunkt 8) świadectwa pracy, dotyczy liczby dni, w których pracownik był niezdolny do pracy, za które otrzymał wynagrodzenie (art. 92 W tym wierszu zamieszczamy informację dotyczące choroby i zwolnień lekarskich (potoczne L4) – trwającej łącznie do 33 dni, a w przypadku pracownika który ukończył 50 lat – do 14 dni w ciągu danego roku kalendarzowego – w takim przypadku pracownik zachowuje prawo do 80% wynagrodzenia. W sytuacji ciąży, wypadku w pracy lub w drodze do pracy, pracownikowi przysługuje prawo do 100% wynagrodzenia. W związku z tym, w świadectwie pracy zamieszczamy jedynie informację dotyczące obecnego roku kalendarzowego, co może mieć istotne znaczenie u przyszłego pracodawcy. Na tej podstawie będzie można ustalić, kiedy pracownik nabędzie prawo do zasiłku chorobowego. Nieobecność bez prawa do wynagrodzenia Podpunkt 9) w świadectwie pracy odsyła nas do przepisu art. 92 §11 obowiązującego od 1 stycznia do 31 grudnia 2003 r., który przewidywał brak prawa do wynagrodzenia chorobowego pracownika za pierwszy dzień okresu niezdolności do pracy z powodu choroby trwającej do 6 dni. W podpunkcie 9 należy wskazać dni, za które pracownik nie nabył prawa do wynagrodzenia chorobowego w związku z tym przepisem. W roku 2004 przepis został uchylony z kodeksu pracy. Dla pracowników zatrudnionych przed 2004 r., u których wystąpiła wskazana sytuacja występuje obowiązek jej uwzględnienia. Czynna służba wojskowa Podpunkt 10) w świadectwie pracy powinien dotyczyć okresów odbywania przez pracownika służby wojskowej jak i również jej form zastępczych. Należy pamiętać, że w okresie między dniem doręczenia pracownikowi karty powołania a zakończeniem służby wojskowej, zakład pracy nie może rozwiązać ani wypowiedzieć pracownikowi stosunku pracy. Praca w szczególnych warunkach W podpunkcie 11) świadectwa pracy, odnotowujemy fakt o pracy w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze, o których mówi rozporządzenie Rady Ministrów z 7 lutego 1983 r. w sprawie wieku emerytalnego dla pracowników zatrudnionych do 31 grudnia 2008 r. W przypadku późniejszego zatrudnienia pracodawca zobowiązany jest do zamieszczania informacji tylko w zakresie prac, które są udostępnione w ustawie o emeryturach pomostowych z dnia 19 grudnia 2008 r. Prace te, związane są z czynnikami ryzyka, które mogą z dużym prawdopodobieństwem spowodować u pracownika trwałe uszkodzenia zdrowia. W tym punkcie wykazujemy okresy wykonywania pracy oraz jej rodzaj na zajmowanym stanowisku. Listę prac w szczególnych warunkach znajdziemy w w/w aktach prawnych, których wykonywanie uprawnia do niższego wieku emerytalnego oraz wzrostu emerytury lub renty inwalidzkiej Wcześniejsza emerytura za pracę w szczególnych warunkach należy się przedstawicielom określonych zawodów do których należą żołnierze zawodowi, funkcjonariusze policji, Straży Granicznej, nauczyciele wychowawcy, pracownicy jednostek ochrony przeciwpożarowej, pracownicy organów kontroli państwowej. Urlop dodatkowy lub inne świadczenia Podpunkt 12) świadectwa pracy odnosi się do wykorzystanego dodatkowego urlopu lub innego uprawnienia albo świadczenia przewidzianego w przepisach pracy mających wpływ na uprawnienia pracownicze u kolejnego pracodawcy, wynikające z przepisów w rozumieniu art. 9 §1 W punkcie tym może wypisać informację dotyczącą wypłaconej pracownikowi odprawie emerytalnej, dodatkowego urlopu z tytułu niepełnosprawności lub urlopu dla poratowania zdrowia. W przypadku pracownika niepełnosprawnego, prócz zwykłego urlopu wypoczynkowego (20 lub 26 dni), przysługuje mu dodatkowe 10 dni urlopu z tytułu posiadania niepełnosprawności w stopniu znacznym lub umiarkowanym. Należy pamiętać, że pracodawca ma obowiązek udzielenia urlopu osobie niepełnosprawnej nawet w sytuacji, kiedy nie zostanie złożony wniosek przez pracownika (Wyrok Sądu II PK 339/04). W przypadku, kiedy urlop nie zostanie wykorzystany w danym roku, przechodzi on na następny rok kalendarzowy, tak jak ma to miejsce przy standardowym urlopie. W sytuacji kiedy pracownik niepełnosprawny, zatrudniony był w niepełnym wymiarze czasu, wymiar urlopowy wyliczamy tak samo jak w sytuacji “zwykłego” urlopu. Należy pamiętać, że dla pracownika z orzeczonym znacznym lub umiarkowanym stopniem niepełnosprawności, normy czasu pracy wynoszą 7 godzin dziennie (czyli 35 godzin tygodniowo). Pamiętaj! Osoba niepełnosprawna nie może być zatrudniona w porze nocnej i w godzinach nadliczbowych. Okresy nieskładkowe Podpunkt 13) ostatni z rozwiniętego punktu 6 w świadectwie pracy nakłada na nas obowiązek wskazania okresów nieskładkowych, w których trwał stosunek pracy w porządku chronologicznym. Okresy te, reguluje art. 7 ustawy z dnia 17 listopada 1988 dotyczącej emerytur i rent z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. W większości przypadków wpisujemy pobieranie wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy wypłacanego na podstawie zasiłków z ubezpieczenia społecznego np. chorobowego lub opiekuńczego, świadczenia rehabilitacyjnego. Wszystkie okresy nieskładkowe wypisane są w ustawie z dnia 17 listopada 1988 r. Wykazanie tych okresów jest niezmiernie ważne przy ustalaniu prawa do emerytury i renty przypadające w okresie zatrudnienia. Katalog okresów nieskładkowych ma charakter zamknięty co oznacza, że w świadectwie pracy mogą zostać wymienione tylko okresy wskazane w w/w ustawie. Nie wpisujemy tutaj informacji dotyczących nieobecności nieusprawiedliwionej czy nieobecności niepłatnej. Ważne!Okres urlopu bezpłatnego udzielonego na podstawie art. 174 §1 oraz art. 1741 wykazuje się tylko raz w świadectwie, nie należy on do okresów nieskładkowych. Chyba że urlop bezpłatny, został udzielony z powodu opieki nad dzieckiem. 7. Zajęcie wynagrodzenia W punkcie siódmym świadectwa pracy wykazujemy informację na temat zajęć komorniczych pracownika. Zapewnia to ochronę wierzycieli zatrudnionego. W dokumencie należy wpisać oznaczenie komornika, numer sprawy egzekucyjnej oraz wartość potrąconych kwot. W przypadku, kiedy nie dokonaliśmy żadnego potrącenia, w sytuacji kiedy pracownik przez cały okres zatrudnienia zarabiał minimalne wynagrodzenie, wpisujemy kwotę 0 zł. Należy bowiem pamiętać, że obowiązkiem pracodawcy jest pozostawienie pracownikowi kwoty wolnej od zajęcia komorniczego (art 881 § 2-3 PAMIĘTAJ!Aby w świadectwie umieścić dokładną i rzetelną informację dotyczącą identyfikacji komorniczej, czyli: pełną nazwę kancelarii oraz dane teleadresowe, aby ułatwić nowemu pracodawcy kontakt w sprawie dalszych zajęć komorniczych. 8. Informacje uzupełniające Ostatni punkt dotyczy informacji uzupełniających, odnoszących się do danych zamieszczanych zazwyczaj na prośbę pracownika. Najczęściej zamieszczamy w nich szczegóły dotyczące wysokości oraz składników wynagrodzenia, uzyskanych kwalifikacji przez pracownika w okresie trwania stosunku pracy. W przypadku prawomocnego orzeczeniu sądu o przywróceniu pracownika do pracy lub przyznanym mu odszkodowaniu należy je podpisać i opatrzyć datą. Na końcu każdego świadectwa pracy umieszczamy podpis pracodawcy lub osoby do tego upoważnionej. Na gruncie obecnych przepisów należy pamiętać, że pracodawca nie ma obowiązku umieszczania pieczęci obok swojego podpisu na końcu świadectwa. Ostatnim elementem każdego świadectwa pracy o którym nie można zapomnieć, jest pouczenie które określa, że pracownik w terminie 14 dni od daty otrzymania świadectwa, może zawnioskować o jego sprostowanie (art. 97 § 21 Przykład: Pracownik może w ciągu 14 dni od otrzymania świadectwa pracy wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o sprostowanie tego świadectwa. W razie nieuwzględnienia wniosku, pracownik ma prawo wystąpienia z żądaniem sprostowania świadectwa pracy do Sądu Rejonowego – Sądu Pracy zależnego od miejsca zamieszkania pracownika. Od dnia 7 września 2019 r. na pracodawcy nie spoczywa obowiązek wskazywania w pouczeniu właściwego sądu pracy, do którego pracownik może złożyć powództwo o sprostowanie świadectwa pracy. Aktualne pouczenie wg. wzoru świadectwa pracy z rozporządzenia MRPiPS brzmi: Pracownik może w ciągu 14 dni od otrzymania świadectwa pracy wystąpić z wnioskiem do pracodawcy o sprostowanie świadectwa pracy. W razie nieuwzględnienia wniosku pracownikowi przysługuje, w ciągu 14 dni od zawiadomienia o odmowie sprostowania świadectwa pracy, prawo wystąpienia z żądaniem jego sprostowania do sądu pracy. W przypadku niezawiadomienia przez pracodawcę o odmowie sprostowania świadectwa pracy, żądanie sprostowania świadectwa pracy wnosi się do sądu pracy. (podstawa prawna — art. 97 § 21 Kodeksu pracy). WAŻNE! Za niewydanie świadectwa pracy grożą poważne kary grzywny w wysokości od 1 tys. (art. 282 §1 pkt 3 Autor: Agnieszka Sołtys – Pytanie: Zatrudniamy pracownika w wieku emerytalnym . Pracownik poinformował nas, iż chce się zwolnić z pracy. Zatrudniony był w naszej firmie od 1 kwietnia 2008 r. do 31 marca 2009 na umowę na czas określony oraz od 1 kwietnia 2009 r. na czas nieokreślony. Pracownik nabył prawo do emerytury w wieku 60 lat (15 lat pracy w warunkach szkodliwych). Jak prawidłowo wystawić świadectwo pracy? Czy możemy go zwolnić za pomocą porozumienia stron? Czy pracownik nabył prawo do odprawy emerytalnej, jeżeli tak w jakiej wysokości należy mu ją wypłacić? Pracownik otrzymuje minimalne wynagrodzenie za pracę. Odpowiedź: Świadectwo pracy dla pracownika będącego w wieku emerytalnym, o którym mowa w pytaniu powinno być wypełnione tak samo jak świadectwo pracy dla pracownika, który nie jest w wieku emerytalnym. Jeżeli pracownik zgodzi się na rozwiązanie umowy na mocy porozumienia stron, nic nie stoi na przeszkodzie, aby w takim trybie umowę o pracę rozwiązać. Jeśli chodzi o prawo do odprawy pieniężnej, to informuję, że jeżeli pracownik spełnia warunki do jej nabycia, należy ją wypłacić w jednomiesięcznej wysokości. 1. Świadectwo pracy Świadectwo pracy dla pracownika można przykładowo wypełnić w następujący sposób: ŚWIADECTWO PRACY Stwierdza się, że Jan Kowalski, imiona rodziców: Seweryn, Adrianna, urodzony: 3 stycznia 1950 r. był zatrudniony w XYZ Sp. z o. o. w okresie: od r. do r. (umowa na czas określony), od r. do r. (umowa na czas nieokreślony), w wymiarze: pełnego etatu W okresie zatrudnienia pracownik wykonywał pracę; (tu się wpisuje, na jakim stanowisku i jakie pełnił funkcje) Stosunek pracy ustał w wyniku:rozwiązania umowy o pracy na mocy porozumienia stron ( § 1 pkt 1 Kodeksu pracy), W okresie zatrudnienia pracownik: wykorzystał urlop wypoczynkowy w wymiarze: tyle ile faktycznie wykorzystał (czy to w naturze, czy tez dostał ekwiwalent), z tym, że należy mu się w wymiarze proporcjonalnym do okresu zatrudniania np. 5 dni (40 godzin) Uwaga! W świadectwie pracy nie wpisuje się np. wypłacenia ekwiwalentu za urlop zaległy. w tym 0 dni urlopu na żądanie (art. 1672 Kodeksu pracy) korzystał z urlopu bezpłatnego jeśli korzystał to trzeba wpisać (okres trwania urlopu bezpłatnego i podstawę prawną jego udzielenia, a jeżeli nie to można napisać (-) albo „nie dotyczy”, albo „nie korzystał”. wykorzystał urlop wychowawczy nie korzystał, był niezdolny do pracy przez okres np. 3 dni tu się pisze za ile dni w 2010 r. otrzymał wynagrodzenie chorobowe, wykorzystał zwolnienie od pracy przewidziane w art. 188 Kodeksu pracy nie korzystał, został zastosowany skrócony okres wypowiedzenia umowy o pracę na podstawie art. 361 § 1 Kodeksu pracy nie dotyczy, odbył służbę wojskową w okresie: nie dotyczy, wykonywał pracę w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze: jeżeli nie pracował w takich warunkach u Państwa to można napisać „nie pracował”, wykorzystał dodatkowy urlop albo inne uprawnienia lub świadczenia przewidziane przepisami prawa pracy: otrzymał odprawę emerytalną, na podstawie art. 92 1 Kodeksu pracy, tu się wymienia wszystkie okresy nieskładkowe uwzględniane przy ustalaniu prawa do emerytury lub renty, przypadające w całym okresie zatrudnienia u Państwa, nie dotyczy (pracownik nie pracował u Państwa w 2003 r.), Informacja o zajęciu wynagrodzenia: wypełnia się tylko, gdy trwa jakieś zajęcie komornicze w stosunku do tego pracownika Informacje uzupełniające Tu się pisze o należnościach, których Państwo nie wypłacili pracownikowi z powodu braku środków (o ile takie są) i na jego wniosek o wysokości wynagrodzenia i składnikach tego wynagrodzenia oraz o uzyskanych przez pracownika kwalifikacjach. 2. Porozumienie stron Także z pracownikiem, który ma uprawnienia emerytalne i chce przejść na emeryturę można rozwiązać umowę na mocy porozumienia stron. Oczywiście warunkiem jest zgoda pracownika na taki tryb zwolnienia. Pracownik może również wręczyć Państwu wypowiedzenie. Plusem rozwiązania umowy na mocy porozumienia stron jest możliwość ustalenia dogodnego i dla Państwa i dla pracownika terminu zakończenia stosunku pracy. Przy wypowiedzeniu - termin zakończenia stosunku pracy wyznacza upływ okresu wypowiedzenia. 3. Odprawa emerytalna Jeżeli pracownik spełnia warunki uprawniające go do emerytury (pracownik jest w wieku emerytalnym), a jego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na emeryturę (nie ma przy tym znaczenia, czy na mocy porozumienia stron, czy za wypowiedzeniem dokonanym przez pracownika) - nabywa on prawo do odprawy emerytalnej. Jeśli chodzi o wysokość tej odprawy - to co do zasady, z Kodeksu pracy przysługuje odprawa jednomiesięczna. Natomiast z przepisów szczególnych (np. dotyczących pewnych kategorii urzędników) lub z regulaminu wynagradzania, czy układu zbiorowego pracy obowiązującego w firmie może wynikać prawo pracownika do odprawy w wyższej wysokości. Kwotę odprawy emerytalnej wypłacanej na podstawie Kodeksu pracy ustala się tak jak podstawę do ekwiwalentu pieniężnego za urlop. Jeżeli więc pracownik ma wynagrodzenie tylko zasadnicze to takiej wysokości będzie przysługiwała mu jednomiesięczna odprawa. Natomiast jak pracownik oprócz tego wynagrodzenia ma jeszcze jakieś zmienne składniki wynagrodzenia np. miesięczną premię regulaminową, to ona również wejdzie do podstawy odprawy emerytalnej, jako 1/3 sumy premii wypłaconych pracownikowi w ciągu 3 miesięcy poprzedzających miesiąc ustania zatrudnienia (czyli miesiąc nabycia prawa do tej odprawy). Tekst opublikowany: 1 lutego 2011 r. Autor: Monika FrączekPrawnik, autorka opracowań z zakresu prawa pracy. Od 1998 r. była głównym specjalistą w Departamencie Prawa Pracy, w Ministerstwie Pracy i Polityki Od 2003 r. pracowała w Wydziale Legislacji Departamentu Prawa Pracy. Uczestniczyła w pracach legislacyjnych w MPiPS i Parlamencie. Absolwentka Podyplomowego Studium Zbiorowych Stosunków Pracy i Zasobów Ludzkich, w Instytucie Socjologii Uniwersytetu Warszawskiego. Uczestnik Podyplomowego Studium Zagadnień Legislacyjnych prowadzonego na Uniwersytecie Warszawskim. Od wielu lat specjalizuje się w praktycznych zagadnieniach prawa pracy. Autorka opracowań z zakresu prawa pracy kierowanych do pracowników kadr i działów personalnych, a także osób zarządzających. Obecnie prowadzi swoją firmę doradczą oraz prowadzi szkolenia z tematyki prawa pracy dla działów kadr, osób zarządzających oraz związków zawodowych, w szczególności z czasu pracy, dokumentacji pracowniczej, zgodnego z prawem zatrudniania i zwalniania pracowników, podnoszenia kwalifikacji zawodowych uprawnień rodzicielskich, problematyki pracy tymczasowej. Prawo do emerytury po ukończeniu wieku emerytalnego przysługuje z mocy prawa, jednak aby otrzymać takie świadczenie, konieczne jest złożenie w ZUS-ie odpowiednich dokumentów. Jak wygląda wnioskowanie o emeryturę? Jakich czynności należy dopełnić i jakie dokumenty złożyć, aby otrzymać świadczenie? Kiedy można złożyć wniosek o emeryturę? Emerytura jest świadczeniem, które ma na celu zapewnienie środków do życia osobom, które po osiągnięciu wieku emerytalnego, tj.: kobiety – 60 lat,mężczyźni – 65 lat,podjęły decyzję o zaprzestaniu aktywności zawodowej. Świadczenie emerytalne jest przyznawane głównie na wniosek zainteresowanego. Z urzędu otrzyma je osoba, która w dniu ukończenia 60. lub 65. roku życia pobiera rentę z tytułu niezdolności do pracy. Nie musi wtedy dopełniać żadnych formalności w związku z przyznaniem emerytury. Wnioskowanie o emeryturę to prawo, a nie obowiązek. Prawo do emerytury powszechnej uzyskuje się nie wcześniej niż w dniu ukończenia wieku emerytalnego. Osoba ubiegająca się o to świadczenie nie jest jednak zobligowana do składania wniosku w dniu urodzin. Może to zrobić na 30 dni przed spełnieniem warunków uprawniających do uzyskania świadczenia bądź w okresie późniejszym. Wnioskowanie o emeryturę – dokumentacjaNajważniejszym dokumentem w procesie starania się o emeryturę jest sam wniosek EMP. Można go złożyć w ZUS-ie na 3 sposoby, a mianowicie:złożyć w dowolnej jednostce ZUS (na piśmie lub ustnie do protokołu),wysłać pocztą lub kurierem,wysłać przez profil na PUE ZUS,złożyć za pośrednictwem decydujemy się na pierwszą formę, najlepiej złożyć wniosek w placówce właściwej ze względu na miejsce zamieszkania, wniosek złożony w innej jednostce i tak zostanie bowiem do niej Ministra Pracy i Polityki Społecznej w sprawie postępowania o świadczenia emerytalno-rentowe wymienia, jakie dokumenty należy dołączyć do wniosku.„§ 10. 1. Zainteresowany zgłaszający wniosek o emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy powinien dołączyć do wniosku dokumenty stwierdzające:1) datę urodzenia;2) okresy uzasadniające prawo do świadczeń i ich wysokość;3) stan zdrowia, a także wywiad zawodowy sporządzony przez płatnika składek, jeżeli ubezpieczony pozostaje w zatrudnieniu — w przypadku gdy prawo do świadczenia jest uzależnione od stwierdzenia niezdolności do pracy;4) wysokość wynagrodzenia, dochodu, przychodu i uposażenia, przyjmowanych do ustalenia podstawy wymiaru świadczeń;5) okoliczności niezbędne do ustalenia świadczeń przysługujących z zagranicznych instytucji ubezpieczeniowych, jeżeli umowy międzynarodowe, których stroną jest Rzeczpospolita Polska, tak stanowią.”Wnioskowanie o emeryturę wiąże się z przymusem dostarczenia wszystkich dołączonych do wniosku dokumentów do ZUS-u osobiście bądź drogą listowną. Osiągnięcie wieku emerytalnego w trakcie umowy o pracęCo do zasady, wnioskowanie o emeryturę w momencie pozostawania w stosunku pracy nie będzie skutkowało przyznaniem emerytury - prawa do świadczenia zostaną przyznane gdy dojdzie do rozwiązania umowy z pracodawcą. Do czasu zakończenia stosunku pracy emerytura ulega zawieszeniu. Zostanie przyznana dopiero po przedłożeniu w oddziale ZUS świadectwa pracy. Nie ma przeszkód, aby po otrzymaniu emerytury ponownie podjąć pracę zarobkową z tym samym czy innym pracodawcą. Nie spowoduje to bowiem zawieszenia czy zmniejszenia wniosku o emeryturę przez ZUSWniosek rozpatrywany jest przez oddział ZUS właściwy ze względu na miejsce zamieszkania osoby zainteresowanej lub inną jednostkę organizacyjną zakładu wyznaczoną przez prezesa ZUS-u. Na wydanie decyzji o przyznaniu emerytury ZUS ma 30 dni, począwszy od dnia wyjaśnienia ostatniej okoliczności niezbędnej do wydania tejże decyzji.

świadectwo pracy dla przyszłego emeryta